Waarom leiders zonder feedback langzaam dommer worden

Feedback ontvangen is makkelijk zolang je erom vraagt. Het wordt pas interessant wanneer feedback komt op een moment dat je er niet op zit te wachten. Wanneer de toon niet prettig is. Wanneer iemand het onhandig brengt. Of wanneer je eerste neiging is om jezelf te verdedigen in plaats van te luisteren.

Toch zit daar vaak precies de waarde.

Veel ondernemers, directieleden en managers zeggen dat ze openstaan voor feedback, maar bedoelen eigenlijk dat ze openstaan voor feedback zolang die netjes, constructief, positief en op het juiste moment wordt gebracht. Dat klinkt redelijk, maar in de praktijk is het ook een makkelijke manier om bijna alle feedback naast je neer te leggen. Want er is altijd wel iets aan te merken op de toon, timing, woordkeuze of stijl van degene die iets tegen je zegt.

Daarom geloof ik dat je bij kritiek en feedback eerst iets anders moet doen.

Negeer de stijl van de feedback en luister naar de intentie van wat er gezegd wordt.

https://youtu.be/j73QIDK8dWk

Dat betekent niet dat alles wat iemand zegt waar is. Het betekent ook niet dat mensen zomaar alles tegen je mogen roepen. Maar als je alleen luistert naar feedback die perfect verpakt is, loop je het risico dat je alleen nog leert van mensen die precies weten hoe ze jou moeten benaderen. En dat zijn er meestal niet zo veel.

Vooral leiders hebben daar last van. Hoe hoger iemand komt, hoe minder eerlijke feedback hij vaak nog krijgt. Niet omdat er niets meer te zeggen valt, maar omdat mensen om hem heen voorzichtiger worden. Medewerkers leren vanzelf wat wel en niet veilig is om te zeggen. Ze voelen wanneer een leidinggevende snel geïrriteerd raakt, kritiek persoonlijk neemt of vooral geïnteresseerd is in bevestiging.

En dan gebeurt er iets gevaarlijks.

Mensen stoppen niet meteen met praten. Ze stoppen met eerlijk zijn.

Feedback is de accelerator van groei

Als kind leren we snel omdat de wereld ons continu feedback geeft. Wie leert lopen, valt. Wie te hard rent, struikelt. Wie een beker limonade omgooit, heeft geen limonade meer. Het is simpel, direct en soms pijnlijk, maar het werkt. Door feedback leren we waar onze grenzen liggen, wat beter kan en hoe we naar de volgende fase komen.

Bij volwassenen werkt het niet veel anders, alleen zijn we beter geworden in het ontwijken van feedback. We hebben verklaringen, functies, ego, status en soms een heel team om ons heen dat heeft geleerd om niet te veel terug te duwen. Daardoor kunnen ondernemers, directieleden en managers langzaam in een denkbeeldig isolement terechtkomen. Ze gaan geloven dat ze het beter zien dan de rest, terwijl ze in werkelijkheid steeds minder signalen toelaten.

Dat is een gemiste kans voor de persoon én voor de onderneming.

Want feedback versnelt groei. Niet alleen groei in functioneren, maar ook groei in zelfinzicht, communicatie, leiderschap en menselijkheid. Een leider die feedback blijft ontvangen, blijft leren. Een leider die geen feedback meer krijgt, wordt afhankelijk van zijn eigen perspectief. En hoe slim je ook bent, je eigen perspectief is altijd beperkt.

Dat maakt feedback geen luxe. Het is een van de belangrijkste vormen van informatie die je als leider kunt krijgen.

Als niemand je nog tegenspreekt, sta je stil

Zonder feedback wordt groeien moeilijk. En als we niet groeien, staan we stil. Elke ondernemer, directeur en manager weet dat stilstand gevaarlijk is, zeker in een wereld waarin technologie, markten, klantgedrag en concurrentie razendsnel veranderen.

Een onderneming die blijft doen wat vijf jaar geleden werkte, wordt kwetsbaar. Misschien niet vandaag. Misschien niet morgen. Maar vroeg of laat komt er een partij voorbij die sneller leert, beter luistert en eerder durft aan te passen.

We zien dat overal om ons heen. Nieuwe bedrijven, nieuwe technologieën en nieuwe spelers veranderen markten niet omdat ze alles vanaf dag één beter weten, maar omdat ze sneller leren. Ze luisteren naar klanten, naar data, naar de markt en naar signalen die gevestigde partijen te lang negeren.

Dat is ook feedback.

Feedback komt niet alleen van medewerkers die iets tegen je zeggen. Feedback komt van klanten die afhaken, medewerkers die stiller worden, marges die dalen, processen die vastlopen, gesprekken die stroever worden en concurrenten die ineens sneller bewegen dan jij.

De vraag is dus niet of je feedback krijgt.

De vraag is of je nog luistert.

De gevaarlijkste leider is niet streng, maar onbereikbaar

Ondernemers, directieleden en managers die zich regelmatig als een dictator gedragen, krijgen vroeg of laat te maken met een vreemd gevolg. Ze denken misschien dat ze duidelijk zijn, daadkrachtig of sterk, maar in werkelijkheid creëren ze vaak angstige mensen om zich heen. Mensen die ja knikken, slikken, glimlachen en ondertussen hun echte mening voor zich houden.

Dat is niet alleen ongezond. Het is ook slecht voor de onderneming.

Want een team dat geen feedback meer geeft, beschermt de leider niet. Het laat hem langzaam verder wegdrijven van de werkelijkheid. Besluiten worden minder scherp, mensen nemen minder verantwoordelijkheid, fouten komen later boven tafel en goede ideeën blijven liggen omdat niemand zin heeft in gedoe.

Veel leiders denken dat ze vooral moeten oppassen voor mensen die kritiek leveren. Maar vaak moet je juist oppassen voor mensen die dat niet meer doen. Stilte is niet altijd vertrouwen. Soms is stilte vermoeidheid. Soms is stilte angst. En soms is stilte het moment waarop mensen innerlijk al zijn afgehaakt.

Een leider die geen tegenspraak meer krijgt, moet zich daarom niet afvragen waarom iedereen het ineens met hem eens is. Hij moet zich afvragen wat hij heeft gedaan waardoor niemand nog eerlijk durft te zijn.

Feedback geven is ook een verantwoordelijkheid

Feedback ontvangen is belangrijk, maar feedback geven vraagt minstens zoveel moed. Zeker als het gaat om iemand die meer macht, status of invloed heeft dan jij. Een ondernemer, directeur of manager feedback geven kan spannend zijn, vooral als je weet dat die persoon kritiek niet makkelijk ontvangt.

Toch is feedback geven soms een cadeau.

Niet omdat het altijd leuk is. Niet omdat de ander er meteen blij van wordt. Maar omdat je iemand de kans geeft om iets te zien wat hij zelf misschien niet meer ziet. Dat geldt juist voor mensen die moeilijk feedback ontvangen. Zij hebben het vaak het hardst nodig, precies omdat hun omgeving is gestopt met eerlijk zijn.

We zijn snel geneigd om te denken dat iemand die toch niet luistert onze feedback niet verdient. Dat begrijp ik. Op menselijk niveau is dat logisch. Als iemand steeds boos wordt, alles wegwuift of jou het gevoel geeft dat je beter je mond kunt houden, dan stop je vanzelf.

Maar de vraag is of dat altijd de beste keuze is.

Als je iemand een cadeau wilt geven en je weet dat hij het waarschijnlijk afwijst, geef je dan nooit meer iets? Of zoek je een andere manier om het cadeau toch aan te bieden?

Feedback geven is niet simpelweg zeggen wat jij vindt. Het is proberen iets over te brengen op een manier die de kans vergroot dat de ander het ook kan ontvangen. Dat vraagt moed, maar ook verbinding.

Feedback geven is iets anders dan je frustratie dumpen

Sommige mensen gaan confrontatie uit de weg. Als ze dan eindelijk feedback geven, doen ze dat alsnog op een manier die vooral henzelf oplucht. Ze roepen van een afstand wat ze dwarszit, sturen een harde mail of gooien er tijdens een meeting ineens alles uit wat ze al maanden hebben opgespaard.

Dat lucht misschien even op, maar het is zelden effectief.

Dan is feedback geen cadeau meer, maar een baksteen door de ruit. Misschien zat er een boodschap in, maar de kans dat de ander die boodschap rustig gaat lezen is vrij klein.

Feedback geven vraagt dus meer dan even zeggen wat je denkt en voelt. Zeker als je wilt dat de ander er werkelijk iets mee doet. Het vraagt dat je de confrontatie durft aan te gaan zonder de verbinding meteen kapot te maken.

Daar zit het verschil tussen kritiek, confrontatie en een moedig gesprek.

Kritiek kan eenzijdig zijn. Confrontatie kan voelen als een aanval. Maar een moedig gesprek probeert contact te houden terwijl er iets moeilijks gezegd wordt. Dat maakt het kwetsbaarder, maar ook veel krachtiger.

Een moedig gesprek begint met verbinding

Verbindend feedback geven betekent niet dat je alles voorzichtig hoeft in te pakken. Het betekent ook niet dat feedback altijd positief, vriendelijk of comfortabel moet voelen. Soms moet iets scherp gezegd worden. Soms moet iemand wakker worden geschud. Soms is de waarheid gewoon ongemakkelijk.

Maar bij een moedig gesprek is de intentie anders.

Je probeert niet te winnen. Je probeert iets zichtbaar te maken. Je probeert niet de ander kleiner te maken. Je probeert de werkelijkheid groter te maken, zodat jullie allebei meer zien dan daarvoor.

Dat vraagt verbinding.

In de praktijk denken veel mensen dat verbinding altijd van twee kanten moet komen voordat je feedback kunt geven. Dat is niet helemaal waar. Het helpt natuurlijk enorm als beide mensen openstaan voor het gesprek, maar vaak begint het bij degene die de feedback geeft. Die moet proberen contact te maken, niet alleen gelijk te krijgen.

Dat kan door rustig te blijven. Door concreet te zijn. Door gedrag te benoemen in plaats van karakter aan te vallen. Door uit te leggen wat het effect is. Door ruimte te laten voor reactie. En misschien wel het belangrijkste: door bereid te zijn om sorry te zeggen als je het verkeerd hebt gezien.

Daar zit kwetsbaarheid in.

En juist die kwetsbaarheid maakt feedback vaak sterker.

Wat als iemand geen feedback wil ontvangen?

Natuurlijk zijn er mensen die geen feedback willen. Soms echt niet. Geen kritiek, geen reflectie, geen tegenspraak en al helemaal geen spiegel. Zeker bij leiders die gewend zijn om controle te hebben, kan feedback voelen als bedreiging.

Dan wordt het lastig.

Als iemand elke vorm van verbinding afwijst, kun je niet eindeloos blijven duwen. Je kunt iemand niet dwingen om te groeien. Je kunt iemand niet verplichten om eerlijk naar zichzelf te kijken. En je kunt een moedig gesprek niet in je eentje voeren als de ander alleen maar muren optrekt.

Maar ook dan blijft de vraag interessant: hoe bied je het cadeau aan?

Misschien niet in de meeting waar iedereen bij zit. Misschien niet op het moment dat de ander onder druk staat. Misschien niet met de woorden die jij in eerste instantie wilde gebruiken. Soms moet je zoeken naar een ingang. Een beter moment. Een kleinere opening. Een andere vorm.

En soms moet je ook accepteren dat iemand het niet wil ontvangen.

Feedback geven betekent niet dat jij verantwoordelijk bent voor de groei van de ander. Het betekent dat je jouw verantwoordelijkheid neemt om iets eerlijks aan te bieden. Wat de ander ermee doet, blijft uiteindelijk aan hem of haar.

Feedback uit eigenbelang werkt meestal averechts

Waar feedback vaak misgaat, is dat we doen alsof we de ander willen helpen, terwijl we eigenlijk vooral willen dat de ander verandert omdat wij ergens last van hebben.

Dat is niet per se verkeerd. Als iemand continu klaagt, slecht communiceert of anderen onder druk zet, mag je daar natuurlijk iets van zeggen. Maar het helpt om eerlijk te zijn over je intentie.

Soms geven we feedback niet omdat we de ander willen laten groeien, maar omdat we zelf minder stress willen, meer erkenning zoeken of willen dat ons werk makkelijker wordt. Dan gaat de feedback eigenlijk meer over onszelf dan over de ontwikkeling van de ander.

Echte feedback in een moedig gesprek heeft een andere kwaliteit. Die gaat niet alleen over jouw irritatie, maar over wat de ander mogelijk nog niet ziet. Over gedrag dat effect heeft. Over patronen die groei remmen. Over blinde vlekken die iemand duur kunnen komen te staan.

Dat maakt feedback minder egoïstisch en meer verantwoordelijk.

Het vraagt dat je jezelf afvraagt: geef ik deze feedback omdat ik mijn frustratie kwijt moet, of omdat ik oprecht denk dat de ander hier iets aan heeft?

Dat verschil voelt de ander meestal sneller dan je denkt.

Feedback hoeft niet altijd netjes verpakt te zijn

Een veelgemaakte fout is dat we feedback alleen serieus nemen als die perfect wordt gebracht. Rustig, vriendelijk, opbouwend, positief en met precies de juiste woorden.

Maar zo werkt het leven niet altijd.

Soms komt feedback rommelig. Soms emotioneel. Soms te scherp. Soms op een moment dat je er niet op zit te wachten. En soms van iemand die zelf ook niet precies weet hoe hij het goed moet zeggen.

Natuurlijk helpt het als feedback zorgvuldig wordt gegeven. Maar als ontvanger heb je ook een verantwoordelijkheid. Als je alleen naar de verpakking kijkt, mis je misschien de inhoud.

Daarom is die eerste gedachte zo belangrijk: negeer de stijl van de feedback en luister naar de intentie van wat er gezegd wordt.

Is iemand je aan het afbreken, of probeert iemand je iets te laten zien?

Is iemand alleen boos, of zit er onder die boosheid misschien teleurstelling, zorg of betrokkenheid?

Is de toon onhandig, maar de boodschap waardevol?

Wie als leider wil groeien, moet leren om door de vorm heen te luisteren. Niet alles aannemen. Niet alles geloven. Maar wel onderzoeken of er iets in zit dat je verder kan helpen.

Want feedback hoeft niet altijd prettig te voelen om waardevol te zijn.

Leren vallen als kind deed ook pijn. Toch was het nodig om te leren lopen.

Goede leiders blijven feedback organiseren

De beste leiders wachten niet tot feedback toevallig op hun bureau belandt. Ze organiseren het. Ze maken het veilig genoeg voor mensen om eerlijk te zijn. Ze vragen door. Ze belonen tegenspraak. Ze reageren niet meteen defensief. Ze laten zien dat feedback niet wordt afgestraft, maar serieus wordt genomen.

Dat betekent niet dat ze alles overnemen. Een leider hoeft niet op elke mening mee te bewegen. Maar hij moet wel blijven luisteren. Niet omdat anderen altijd gelijk hebben, maar omdat hij anders te afhankelijk wordt van zijn eigen gelijk.

Voor ondernemers, directieleden en managers is dat misschien wel een van de grootste leiderschapslessen. Je groeit niet door jezelf te omringen met mensen die je bevestigen. Je groeit door mensen dichtbij genoeg te laten komen om je scherp te houden.

Dat vraagt moed van de mensen om je heen.

Maar vooral van jou.

Want feedback ontvangen betekent dat je even moet verdragen dat jouw beeld van jezelf misschien niet helemaal klopt. Dat je gedrag anders overkomt dan je bedoelt. Dat jouw duidelijkheid misschien als hardheid wordt ervaren. Dat jouw snelheid misschien onrust veroorzaakt. Dat jouw overtuiging misschien ruimte wegneemt bij anderen.

Dat is niet altijd leuk.

Maar het is wel waardevol.

Want leiderschap zonder feedback wordt langzaam een echo. Je hoort nog wel geluid, maar uiteindelijk vooral jezelf.

En daar wordt niemand beter van.